La discrimination à l’embauche, une problématique ignorée

About the Author: Lina Hammi

Lorsqu’une personne issue d’une minorité désire être reconnue pour ses compétences en accédant à un emploi, elle se retrouve souvent confrontée à différents refus basés sur des critères subjectifs encrés chez les recruteurs et n’ayant aucun lien avec les compétences ni les expériences professionnelles requises. Ce refus non fondé porte le nom de discrimination à l’embauche.

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Lumière sur le grand Montréal

Il est essentiel de préciser que les personnes ayant un handicap sont le groupe le plus touché par cette discrimination[1]. Cependant, pour les fins de cet article, seule la discrimination envers les personnes racisées sera abordée.

Bien qu’elle soit passée sous silence et même normalisée dans certains secteurs, la discrimination à l’embauche est bel et bien présente au Québec. En effet, une recherche datant de 2019 a démontré que les personnes racisées doivent soumettre deux fois plus de candidatures qu’une personne non-racisée avant d’obtenir un poste[2].

Le nom figurant sur le curriculum vitae peut être une raison du refus d’approcher un candidat pour lui donner la chance de se présenter en entrevue. À vrai dire, selon le sociologue Jean-Philippe Beauregard, un dénommé Bouchard a 60 % plus de chance d’être rappelé qu’une personne portant comme nom Rodrigez, Koulibaly ou Belaïd. Le rapport, datant de 2012, de la Commission des Droits de la Personne et des Droits de la Jeunesse, on constate que le prénom et le patronyme démontrent la présence d’une appartenance à une origine ethnique minoritaire qui vient avec son lot de préjugés[3].

Il est sans rappeler que le taux de chômage chez la population issue de l’immigration est nettement supérieur que chez les natifs de la province. En effet, la Commission Bouchard Taylor, en 2008, a démontré que ce taux est deux fois plus supérieur dans les villes comme Montréal et Toronto, et ce, depuis de nombreuses années[4].

D’un point de vue sociologique

Plusieurs thèses explicatives sur la discrimination à l’embauche se confrontent. À mon humble avis, toutes les thèses se valent, puisque les raisons de ce phénomène diffèrent d’une personne à l’autre.

D’après l’économiste américain Gary Becker, la discrimination par le goût est une discrimination basée sur les préférences des employeurs, mais aussi de sa clientèle[5] . Le recruteur qui exerce cette sorte de discrimination en a pleinement conscience. En effet, celui-ci se base sur des préjugés pouvant, dans certains cas, être purement racistes.

Quant à la seconde théorie soumise par Kenneth Arrow, la discrimination statistique a lieu lorsque les employeurs se basent sur des caractéristiques observables, telles que l’origine ethnique liée au patronyme du candidat, afin d’évaluer les caractéristiques non observables, telles que ses compétences[6].

Ces thèses sont fermement liées aux trois types de discrimination que recense la professeure Marie-Thérèse Chicha. En effet, il existe une discrimination dite directe, présente lorsque le recruteur est conscient de l’inégalité qui suit sa décision, mais qu’il procède à l’acte discriminatoire intentionnellement. Cela a lieu, lorsqu’un recruteur décide de ne pas convoquer un individu racisé pour l’unique raison qu’il ne soit pas québécois de « souche ». Ensuite, il est possible que la discrimination soit indirecte, lorsque celle-ci est faite de manière non délibérée. Enfin, la discrimination systémique peut aussi être présente à l’embauche. Celle-ci est durable et est parallèle aux stigmates sur certaines ethnies au sein de la société.

Le point de vue juridique de ce phénomène social

La Charte des droits et libertés de la personne protège les citoyens du Québec à l’encontre de toutes les formes de discrimination pouvant avoir lieu dans le cadre d’un entretien. En effet, cette dernière arbore cinq dispositions interdisant fermement ce genre de discrimination.

En vertu de l’article 4 de la Charte, la dignité de toute personne doit être sauvegardée et cela passe bien évidemment par le respect de sa vie privée, nous rappelle l’article 5 de cette même Charte. Ces droits doivent être appliqués sans discrimination, exclusion ou préférence liées à l’origine ethnique de celle-ci d’après l’article 10. Ainsi, il est interdit d’exercer de la discrimination à l’embauche, comme le précise l’article 16, en posant, entre autres, des questions indiscrètes sur l’origine ethnique d’un individu (voir l’article 18.1 de la Charte).

Malgré ces articles clairs, la Cour a dû procéder à leurs explications à de nombreuses reprises lorsqu’elle se retrouvait devant un cas de discrimination à l’embauche. Le tribunal des Droits de la personne rappelle, dans la décision Commission des droits de la personne c. Transport en commun La Québécoise inc.[7], que l’article 18.1 de la Charte québécoise « vise à protéger et promouvoir le droit l’égalité sans discrimination dans l’embauche et dans l’emploi. Peu importe qu’un employeur ait ou non l’intention d’utiliser les informations recueillies […] », ce qui rend le respect de cette disposition obligatoire pour toutes les compagnies québécoises.

Un candidat qui se voit obligé de répondre à des questions posées lors d’un entretien sur sa religion ou son origine sans lien clair avec la demande d’emploi est victime de la violation de ses droits protégés par la Charte. Les auteurs de ce traitement ne s’en sortiront pas nécessairement sans conséquence. À vrai dire, ces derniers peuvent être sanctionnés par la justice, par exemple par le versement d’une somme à titre de dommages moraux. Mais encore, la Cour peut ordonner l’adoption d’une politique anti-discrimination, comme elle a pu le faire dans la décision Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse c. Systématix Technologies de l’information inc.[8].

Il est important de souligner que travailler dans une organisation de compétence fédérale ne nous rend pas plus enclins à vivre de la discrimination puisque, dans ces cas, la Loi canadienne des droits et libertés s’applique.

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Les solutions modernes

En conclusion, bien que la Charte québécoise incite à une égalité dans les représentations et condamne la discrimination à l’embauche, cela n’est pas rigoureusement appliqué ni dénoncé, soulignent Marie‑Thérèse Chicha et Éric André Charest[9]. Il est donc nécessaire d’adopter des solutions concrètes.

Du côté du candidat, Simon Brière, Bernard Fortin et Guy Lacroix proposent comme solution l’utilisation du curriculum vitae en version vidéo afin de diminuer les appréhensions des recruteurs et donner la chance aux candidats de se présenter avant d’être jugé comme non-compatible au poste en raison de son nom[10]. De plus, l’anonymisation du curriculum vitae pourrait assurer l’égalité de tous les candidats. Dans ce cas, une tierce personne aura comme mandat de caviarder tout élément n’ayant pas de lien avec le poste, tel que le nom et l’adresse du candidat précise l’équipe dynamique entrepreneuriale dans un article publié en ligne[11] .

En ce qui concerne les recruteurs, le même article propose l’utilisation d’un formulaire unique pour tous les candidats devrait être une option prisée[12]. Cela fera en sorte d’empêcher toutes discriminations basées sur la perception subjective qu’aurait le recruteur face à un candidat issu d’une minorité. Bien sûr, il ne faut pas oublier l’adoption d’une politique visant à dénoncer la discrimination au sein de chaque compagnie québécoise.

 


[1] Duval, A. (2017, 18 juin). Le fauteuil roulant qui fait fuir les employeurs. Radio Canada. https://ici.radio-canada.ca/nouvelle/1039522/discrimination-travail-handicap-fauteuil-roulant-etude

[2] Beauregard, J.-P., Arteau, G. et Drolet-Brassard, R. (2019). Testing à l’embauche des Québécoises et Québécois d’origine maghrébine à Québec. Recherches sociographiques, 60 (1), 35–61. https://doi.org/10.7202/1066153ar

[3] Eid, P. (2012). Mesurer la discrimination à l’embauche subie par les minorités racisées : résultats d’un « testing » mené dans le grand Montréal, Montréal, Commission des Droits de la Personne et des Droits de la Jeunesse (CDPDJ). http://www.cdpdj.qc.ca/publications/etude_testing_discrimination_emploi.pdf

[4] Gérard Bouchard et Charles Taylor : Fonder l’avenir. Le temps de la conciliation. Rapport de la Commission de consultation sur les pratiques d’accommodement reliées aux différences culturelles, Québec, 2008

[5] Beauregard, J.-P., Arteau, G. et Drolet-Brassard, R. (2019). Testing à l’embauche des Québécoises et Québécois d’origine maghrébine à Québec. Recherches sociographiques, 60 (1), Page 41.

[6] Ibid.

[7] Commission des droits de la personne c. Transport en commun La Québécoise inc., 2002 QC T.D.P. 9226 (CanLII).

[8] Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse c. Systématix Technologies de l’information inc., 2010 QC TDP 18 (CanLII).

[9] Beauregard, J.-P., Arteau, G. et Drolet-Brassard, R. (2019). Testing à l’embauche des Québécoises et Québécois d’origine maghrébine à Québec. Recherches sociographiques, 60 (1), page 37

[10] Brière, S., Fortin, B. et Lacroix, G. (2018). Discrimination à l’embauche des candidates d’origine maghrébine dans la région de la Capitale-Nationale. L’Actualité économique94 (3), page 301

[11] L’équipe Dynamique Entrepreneuriale. (2018, 21 juin). Comment éviter la discrimination à l’embauche ? Dynamique magasine. Par. 4

[12]  Ibid. par. 5

Charte des droits et libertés de la personne. RLRQ (1975), chap. C-12, art. 4, 5, 10, 16 et 18,1. Récupéré de http://legisquebec.gouv.qc.ca/fr/ShowDoc/cs/C-12

Chicha‑Pontbriand, M.-T. (1989). Discrimination systémique, fondement et méthodologie des programmes d’accès à l’égalité en emploi. Éditions Yvon Blais.

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